Aktualności

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 15 lipca 2021 r. w sprawach połączonych sygn. C-804/18 i C-341/19: I.X. przeciwko WABE i M.J. przeciwko MH Müller Handel orzekł, że zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Wyrok ten jest skutkiem wniosku, który do Trybunału Sprawiedliwości UE wystosował niemiecki sąd. Trybunał podkreślił, że w przypadku wdrażania polityki neutralności, pracodawca powinien zabronić jakichkolwiek (bez względu na ich rozmiar) symboli religijnych, światopoglądowych lub politycznych oraz manifestowania ww. przekonań w kontaktach z klientami i pomiędzy pracownikami. Różnicowanie zakazu symboli w zależności od ich wielkości prowadziłoby do bezpośredniego dyskryminowania ze względu na religię bądź światopogląd.

Zgodnie z ww. przepisem Kodeksu pracy, urlop na żądanie stanowi przywilej pracowniczy, przysługujący w wymiarze 4 dni na rok kalendarzowy. Pracownik jest zobowiązany do zgłoszenia tego rodzaju urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, a pracodawca powinien udzielić go pracownikowi we wskazanym terminie. Należy bezwzględnie pamiętać o tym, że brak skutecznego poinformowania o uzasadnionym i pilnym przypadku wzięcia urlopu na żądanie będzie traktowane, jako naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O zawarcie takiego typu umowy może się ubiegać osoba, która ukończyła, co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową lub gimnazjum i nie przekroczyła trzydziestego roku życia. W sytuacji, gdy dana osoba podczas praktyk będzie obchodziła 30 urodziny, praktyka nie zostaje przerwana. W takim przypadku praktykant kontynuuje swoją pracę do zakończenia umowy. Wartym podkreślenia jest fakt, że osoby, które nie posiadają polskiego obywatelstwa, na podstawie obowiązujących przepisów, również mogą zostać praktykantami. Muszą one przedstawić świadectwo ukończenia szkoły za granicą, równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub ośmioletniej szkoły podstawowej.

Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczeństwo pracowników w czasie upałów. Nierespektowanie przez zatrudniającego zasad bezpieczeństwa i higieny pracy stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 złotych. Wysoka temperatura zarówno w przypadku pracy fizycznej jak i intelektualnej ogranicza skuteczność oraz wydajność pracownika. W związku z powyższym przepisy BHP obligują pracodawców do zapewnienia wody zdatnej do picia. Natomiast w przypadku realizowania obowiązków pracowniczych w szczególnie ciężkich warunkach tj. gdy temperatura otoczenia w pomieszczeniach zamkniętych przekracza 28 st. C, a na otwartej przestrzeni – 25 st. C., pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom w ilości zaspokajającej ich potrzeby nieodpłatnie zimne napoje wzbogacone o sole mineralne i witaminy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego oraz Rady UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców i opiekunów, zaprowadzi istotne zmiany w polskim systemie prawa pracy. Do 2 sierpnia 2022 r. kraje członkowskie Unii Europejskiej są zobligowane do dostosowania swojego wewnętrznego prawa do tejże dyrektywy. Przepisy promujące work-life balance mają nakłonić ojców do wykorzystywania urlopów ojcowskich i rodzicielskich oraz korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy. Dzięki powyższemu, zdaniem twórców dyrektywy, ułatwi to kobietom powrót do ich obowiązków zawodowych po urodzeniu dziecka.

Od wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. dotyczącego kwalifikowania świadczeń otrzymanych od pracodawcy, jako przychodu dla pracownika minęło już 7 lat. Wydawać by się mogło, że powinny być rozwiane wszelkie niejasności dotyczące rozpoznawania czy dane świadczenie jest uznawane za przychód dla pracownika, czy też nie. Niestety pracodawcy nadal mają dużo wątpliwości w tej kwestii, jako że art. 12 ust. 1 UPDOF dość ogólnie opisuje, co jest uznawane za przychód ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy. Stworzenie zamkniętego katalogu świadczeń uznawanych za przychód mijałoby się jednak z celem, jako że zakres oferowanych przez pracodawców benefitów nieustannie rośnie.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami - art. 30 §1 pkt 1 Kodeksu Pracy - jednym z trybów zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron może wystąpić w każdym momencie zarówno pracownik jak i pracodawca. Jedynym warunkiem skuteczności jest wyrażenie wspólnej zgody na takie rozwiązanie umowy o pracę. Gdyby pracodawca nie zgodził się na warunki zaproponowane w tym trybie przez pracownika, nie może potraktować takiego porozumienia w kategoriach naruszenia praw pracowniczych. W takiej sytuacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę poprzez złożenie wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia).

Rząd przyjął propozycję dotyczącą podwyższenia minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. do kwoty 3.000 zł. W związku z tym minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych również wzrośnie i będzie wynosiła 19,60 zł. Minister Rozwoju, Pracy i Technologii z upoważnienia Rady Ministrów do 15 czerwca 2021r. była zobowiązana do przekazania Radzie Dialogu Społecznego, propozycji Rządu dotyczącej kwoty płacy minimalnej i minimalnej stawki godzinowej. Proponowane kwoty będą teraz przedmiotem negocjacji z partnerami społecznymi. Przedstawiciele pracowników, pracodawców i rządu na rozmowy i wypracowanie wspólnego stanowiska mają 30 dni od dnia otrzymania propozycji. Jeśli w tym terminie RDS nie uzgodni wysokości płacy minimalnej, decyzje w tym zakresie podejmie Rząd, przy czym ustalone przez Radę Ministrów kwoty nie mogą być niższe niż zaproponowane Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji.

W ciągu roku kalendarzowego pracownik ma niezbywalne prawo do dwutygodniowego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Niewykorzystany w tym terminie urlop powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Należy zwrócić uwagę na fakt, że podczas urlopu wypoczynkowego pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy dopuszczają jednak w ściśle określonych sytuacjach do odwołania przebywającego pracownika z urlopu wypoczynkowego.

Jedną z najważniejszych powinności, jakie obowiązujące przepisy prawa nakładają na pracodawcę jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W związku z tym, zadaniem pracodawcy jest kierowanie pracowników na profilaktyczne badania lekarskie.